Právní formy výkonů profese lékařů a zdravotníků v ČR

6.7.1

Právní formy výkonů profese lékařů a zdravotníků v ČR

Ing. Jana Bellová, Ph.D., Ing. Jaroslav Zlámal, Ph.D.

V této kapitole přinášíme především přehled možných právních forem výkonu povolání ve zdravotnictví v ČR. Nejprve se zaměříme na právní formu zaměstnanec, dále samostatné FO, lékaře a zdravotníky pracující jako OSVČ. Téměř každý z nich zaměstnává zdravotní sestru, někdy i více lidí, zejména mladé lékaře, často uklízečku či topiče. Proto se nejprve zaměřujeme právě na tuto právní formu, neboť ve zdravotnictví jsou uplatněny četné výjimky z obecného znění zákona, často jsou však tyto výjimky obsaženy již v samotném textu příslušných zákonů. Tato úvodní část je stěžejní pro základní členění možností práce lékaře v ČR a přináší hlavní právní a ekonomickou charakteristiku lékaře v pozici zaměstnance, recipročně však práva a povinnosti zaměstnance může lékař vyžadovat i v pozici zaměstnavatele.

Výkon kterékoliv pracovní činnosti na území ČR musí mít formu přípustné právní formy.

Ta do značné míry podmiňuje i některé ekonomické činnosti, faktory a vztahy. Každá právní forma výkonu činností má tak poněkud odlišné ekonomické charakteristiky.

I pro poskytování lékařských služeb platí obecně platné předpisy, tato činnost je tedy možná pouze v určitém obecném právním rámci. Zdravotnictví má však často i v obecném znění zákona, jak je již uvedeno, časté výjimky. Kromě toho má samozřejmě každá profese ještě celou řadu specifických předpisů a norem platných pouze v rámci daného oboru. Podívejme se nejprve na onen obecný právní rámec výkonu profese, který je dán zejména zákonem č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění zákona č. 458/2016 Sb., a zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

 NahoruZákladní právní formy výkonu práce lékaře

Lékaři mohou vykonávat, resp. vykonávají svou profesi v následujících právních formách:

• jako zaměstnanci,

• jako samostatní privátní lékaři (FO, OSVČ),

• jako společníci obchodní společnosti,

• jako členové družstva,

• jako členové sdružení.

Jak bylo již v úvodu uvedeno, velká část lékařů v ČR pracuje v právní formě označené jako FO – fyzické osoby s povinným označením "praktický lékař " nebo "praktický zubní lékař" atd., čili osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) v označení používaném pro komunikaci s určitými úřady. Další větší entitu tvoří kolektivní formy výkonu práce, nicméně možnost zaměstnaneckého poměru je otevřena pro celou řadu lékařů a někteří jsou v této právní formě po celý život.

 NahoruZaměstnanci

Na začátku své profesní kariéry řady absolventů lékařských fakult procházejí touto právní formou, stávají se zaměstnanci zdravotnické instituce, nemocnice nebo soukromého zařízení. Obvykle v nemocnici absolvují tzv. kolečko a následně se rozhodují (pokud nejsou rozhodnuti již na fakultě), v jaké oblasti medicíny se budou specializovat. Po praxi skládají atestaci, časem případně i druhou. Řada z nich zůstane celý profesní život zaměstnancem nemocnice či jiného poskytovatele zdravotní péče. Dá se tedy říci, že absolventi všeobecného lékařství procházejí často na počátku své pracovní kariéry právě touto právní formou, stávají se zaměstnanci.

Na druhé straně dnešní absolventi studia zubního lékařství (s titulem MDDr.) mají hned od počátku své profesní kariéry možnost působit jako OSVČ. Lze však i tady říci, že až do nedávné doby, kdy šestileté studium stomatologie s titulem MUDr. bylo nahrazeno před 10 lety pětiletým studiem přímo oborem zubní lékařství, i zde mnoho zubních lékařů, zejména starší generace, ale i střední generace touto právní formou prošlo. Malá část lékařů (především pracovníků klinik) v ní zůstala, avšak většina zubních lékařů se později osamostatnila, a to převážně jako FO samostatně vykonávající svou činnost. V menší míře pak i jako eventuální společníci obchodních společností (většinou společností s ručením omezeným – s. r. o.), ojediněle jako členové družstev. Je ale možná i kombinace několika právních forem současně. Podívejme se proto postupně na charakteristické ekonomicko-právní znaky této právní formy.

Pojem "zaměstnanec" označuje určitý právní vztah, který je naplněn právy i povinnostmi, který má své ekonomické charakteristiky, kde řídící právní normou určující postavení lékaře vykonávajícího své povolání ve formě pracovněprávního vztahu, tj. zaměstnaneckého poměru podle pracovního práva, je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, podle aktuálního stavu a doplňujících předpisů.

Lékaři mohou být zaměstnanci například:

• organizačních složek státu nebo příspěvkových organizací (například fakultních nemocnic),

• nestátních zdravotnických zařízení, například nemocnic zřízených městy či kraji,

• zaměstnavatelů, kteří provozují jako podnikání léčebnou činnost (nestátní zdravotní zařízení) ve formě obchodních společností či družstev,

• zaměstnavatelů – lékařů, vykonávajících své odborné praxe ve vlastních ordinacích (to se týká především čerstvých absolventů),

• neziskových organizací (například zaměstnanci obecně prospěšných společností, nadací a nadačních fondů),

• institucí spjatých se zdravotnictvím a založených na tvorbě zisku, a to jak státních, tak i soukromých (například revizní lékaři zdravotních pojišťoven),

• průmyslových organizací vesměs soukromého charakteru navazujících na lékařské obory a založených na bázi tvorby zisku (například zaměstnanci u podnikatelů farmaceutického průmyslu).

Obecně platí zásada, že zaměstnanecký pracovní poměr se řídí všeobecně platnými pracovněprávními normami, především zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, eventuálně "kolektivní smlouvou" (smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a odbory).

S vlastní ekonomikou daného zařízení však zaměstnanec prakticky nepřichází do styku, a kromě předepsaných ekonomických výkazů evidujících hlavně jeho výkony, činnost, docházku, mzdové náležitosti apod. nezasahuje do ekonomické činnosti dané organizace.

Veškeré ekonomické, obchodní, finanční a jiné provozní činnosti a záležitosti jsou při tomto vztahu povinností a právem zaměstnavatele.

Zaměstnavatel, respektive jeho odborní pracovníci ekonomických oddělení či profesí jsou povinni sledovat veškeré právní normy vztahující se k vlastním zaměstnancům, ale k existenci organizace vůbec, jsou povinni dodržovat, aplikovat a realizovat veškeré právní předpisy vztahující se k výkonům dané organizace, jsou povinni dodržovat nejen platné zákony ČR, ale všechny právní normy detailního charakteru, počínaje Ústavou (resp. v ní inkorporovanou Listinou základních práv a svobod) a například předpisy o fakturaci konče.

Za dodržování těchto předpisů odpovídá management všech řídicích stupňů.

Zaměstnancům, tj. lékařům v tomto postavení řídících pracovníků (ve vedoucích funkcích) státních či soukromých institucí pak vyplývají z jejich funkce všechny výše uvedené povinnosti.

Je třeba uvést, že i lékaři, kteří se později osamostatní nebo vstoupí do určité formy kolektivního výkonu práce (např. jako společníci s.r.o.), jsou pak povinni dodržovat a realizovat všechny povinnosti vůči svým vlastním zaměstnancům. Těmi jsou především jejich zdravotní sestry, dentální hygienistky, instrumentářky či pracovníci úklidu apod.

Z mnoha ustanovení zákoníku práce vyjímáme pouze ty, které se vztahují k výkonu práce lékařů především z pozice zaměstnance.

 Nahoru1. Právní aspekty zaměstnaneckého poměru

a) Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr může vzniknout 3 způsoby:

1. uzavřením pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tj. dohodou,
2. volbou,
3. jmenováním.

Pro naše účely je důležitá víceméně pouze dohoda, ostatní případy nejsou pro lékaře významné. Zaměříme se proto pouze na ni. Uzavření písemné smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je také obecně nejčastější případ vzniku pracovního poměru. Předchází mu dohoda, založená vesměs na osobním jednání uchazeče o práci a zaměstnavatelem (reprezentovaným případně jeho zástupcem), v níž jsou obě strany povinny respektovat a dodržovat zásady zákoníku práce upravující postup před uzavřením smlouvy. Ten stanovuje oběma jednajícím stranám určitá práva a povinnosti.

• "Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností, je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního předpisu jiný postup", uvádí § 30 odst. 1 ZP ).

• "Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy", (§ 30 odst. 2 ZP).

To je určitý rozdíl oproti předcházející verzi ZP, který v tomto směru upravoval vztah zaměstnavatele a zaměstnance povinností zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, pracovními podmínkami, zajištěním vstupní lékařské prohlídky apod., řadu otázek však neřešil (například ochranu osobních údajů zaměstnance v návaznosti na zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů), nelimitoval tak vyžádání si údajů a informací osobního rázu, jejich shromažďování a tím i případné zneužití.

Zaměstnavatel tak nesmí například zjišťovat údaje týkající se manželského a rodinného stavu, počtu dětí, odlišného sexuálního zaměření či realizovat diskriminaci fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku atd.

To se však netýká například požadavku předložit čistý trestní rejstřík. Pokud pro výkon zaměstnání spojeného s hmotnou zainteresovaností a bezúhonností bude třeba předložit výpis z rejstříku trestů zaměstnance, může zaměstnavatel tento výpis požadovat.

Z výše uvedeného upozornění však vyplývá, že výběr z řady uchazečů z hlediska kvalifikace, nezbytných předpokladů nebo zvláštních schopností je plně právem zaměstnavatele a pouze jeho kompetencí. Z něho vyplývá právo zaměstnavatele vyřadit z řad adeptů o práci uchazeče, který podmínky nesplnil, stejně tak jako právo zaměstnavatele vybrat si z řady rovnocenných uchazečů toho, kterého si sám zvolí.

Podle § 31 ZP "před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru".

Uvedené ustanovení tedy upravuje okruh práv a povinností, které je povinen zaměstnavatel sdělit fyzické osobě ucházející se o práci.

Podle § 32 ZP "v případech stanovených zvláštním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce".

Povinnost absolvovat vstupní lékařskou prohlídku ještě před nástupem do práce a uzavřením pracovní smlouvy je dána kromě ZP ještě dalšími zdravotnickými předpisy. Ty se týkají těch činností, které ze zdravotního hlediska mohou být rizikové nejen pro zaměstnance, ale i jeho spolupracovníky, případně veřejnost (například bacilonosič) zejména v těch provozech, které mohou ohrozit zdraví či vyžadují zvláštní zdravotní způsobilost (například řidiči sanitních vozů). Případné odmítnutí takové prohlídky by pak mohlo být důvodem k neuzavření pracovního poměru. Prohlídka a její závěr, tj. kladný lékařský posudek, musí být tedy realizován a vydán před zahájením výkonu práce.

b) Obsah pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je významný právní dokument. Musí být vypracována ve dvojím písemném provedení, jak zaměstnavateli, tak i zaměstnanci přísluší jedno vyhotovení. Pracovní smlouva musí obsahovat několik tzv. kogentních (povinných) ustanovení, může obsahovat i další, tzv. fakultativní ustanovení, která jsou výsledkem dohody obou stran. Povinnými částmi pracovní smlouvy jsou:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmena a) vykonávána,

• den nástupu do práce.

Všechna tato kogentní ustanovení zákoníku práce mají pro obě strany hluboký smysl a význam, neboť z nich vyplývají možné právní důsledky. Pracovní smlouva však může kromě povinných ustanovení obsahovat i další, tj. nepovinné části. Některé body, které jsou sice nepovinné, bývají však tak časté, že jsou téměř pravidlem. Jedná se především o stanovení zkušební lhůty a určení doby pracovního poměru.

Zkušební doba vzniká dohodou mezi oběma účastníky a může být stanovena na různě dlouhou dobu, nejvýše však 3 měsíce. Zákon neurčuje kratší lhůty, jako tomu bylo dříve, lze tedy sjednat zkušební dobu podle vlastních návrhů a akceptace v rozmezí, avšak maximálně na čtvrt roku.

Sjednání pracovní doby je frekventovaným bodem pracovních smluv proto, že oběma stranám dohody umožňuje seznámit se podrobněji v rámci pracovního výkonu jak s podmínkami práce u zaměstnavatele, tak i s pracovními schopnostmi či pracovním chováním zaměstnance. Pokud pak některá ze stran není spokojena, může být pracovní poměr skončen jednostranným rozhodnutím buď zaměstnance nebo zaměstnavatele, bez dalších problémů, jiných forem ukončení pracovního poměru a bez obtíží. Zaměstnanec je prakticky volný následující den po oznámení ukončení pracovního poměru.

Předchozí právní úprava stanovovala možnost stanovení zkušební doby v alternaci 1, 2 maximálně 3 měsíců od vzniku pracovní smlouvy. Současná právní úprava vypustila striktní měsíční členění, ponechala však maximální délku zkušební doby.

Pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou

Pracovní poměr, není-li v pracovní dohodě výslovně uvedeno, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, a to od kdy do kdy, je automaticky dohodnut na dobu neurčitou. To definuje § 39 odst. 1 ZP takto:

Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Odst. 2 doplňuje, že trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 3 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a může být takto sjednáno pouze 2x. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky.

Možnost uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou může být výhodná pro obě strany, stejně tak jako může být pro oba účastníky nevýhodná. Proto zákon oběma účastníkům smlouvy poskytuje i v této otázce určitou volnost. Ustanovení může být výhodné pro obě smluvní strany.

c) Práce přesčas

Podle § 79 odst. 1 a 2 ZP délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně [u zdravotníků pracujících v dvousměnném a třísměnném (či nepřetržitém) provozu, pak 38,75 nebo 37,5 hodin]. Průměrná délka týdenní pracovní doby včetně práce přesčas nesmí podle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, překročit 48 hodin v období 7 dnů. To znamená, že podle českého zákoníku je zbývajících 8 hodin rezervováno na práci přesčas, přičemž přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby.

Zákoník práce umožňuje sjednat po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i kratší pracovní dobu, zaměstnanci pak přísluší mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. A naopak při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka pracovní směny přesáhnout 9 hodin, byla-li sjednána jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dny pracovního klidu (za podmínek určených v § 91 odst. 2 až 4 ZP). Nařízená práce přesčas nesmí podle § 93 odst. 2 ZP činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

Práce přesčas je však obecně chápána jako negativní jev, měla by být skutečně výjimečná a pro zaměstnavatele dražší než běžná pracovní doba. Ne každé prodloužení práce nebo pobytu v zaměstnanecké organizaci lze však označit jako práci přesčas. Prací přesčas je pouze práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Prací přesčas tedy není, pokud se zaměstnanec sám rozhodne v práci zůstat déle, něco si dodělat, zůstat na pracovišti na základě vlastní iniciativy apod.

Zaměstnanec ve zdravotnictví, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoliv újmě.

d) Dovolená

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo (§ 217 odst. 1 ZP). Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpání dovolené.

Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (§ 213 odst. 1 ZP). Avšak u "veřejného neziskového ústavního zdravotnického zařízení" (podle § 109 odst. 3 ZP) činí dovolená 5 týdnů v kalendářním roce.

Kromě těchto ustanovení ohledně běžné dovolené platí ve zdravotnictví i možnost tzv. dodatkové dovolené. Tu určuje § 215 odst. 1 až 3 ZP ještě navíc opět v délce 1 týdne. Tato dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří konají práce zvlášť obtížné. Lékařů by se z celého výčtu mohlo týkat snad jen několik možností, a to lékařů-zaměstnanců, kteří:

• trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

• jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

• pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

• pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech. (Tyto oblasti stanovuje vyhláškou Ministerstvo práce a sociálních věcí.)

Kromě těchto zákonných případů delší dovolené může být další týden stanoven například v kolektivní smlouvě. V takovýchto případech je pak možnost dovolené až v délce 5 či 6 týdnů. Současně však platí, že zaměstnavatel může zaměstnance z dovolené ze závažných provozních důvodů odvolat, v takovém případě mu však musí uhradit vzniklé náklady.

Složitější případy nároků na dovolenou vznikají v případech, kdy má zaměstnanec nárok jen na poměrnou část dovolené (neodpracoval plný kalendářní rok), vyskytnou-li se překážky v práci, v případě nuceného čerpání dovolené atd.

Zákoník práce definuje i další formy dovolené, a to mateřskou a rodičovskou. Nárok na rodičovskou dovolenou má i muž, pokud se bude právě on o dítě od určitého věku starat.

Dokonce mohou rodičovskou dovolenou čerpat žena i muž, a to současně. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich. Na rozdíl od ženy-matky, která nejprve nastupuje na mateřskou dovolenou, muž může nastoupit přímo rodičovskou dovolenou, a to ihned po narození dítěte. Povinností rodiče však je splnění podmínky řádné, celodenní a osobní péče o dítě. Nově byla oproti předcházejícímu stavu zavedena i možnost tzv. otcovské dovolené, tedy maximálně 7dní v době, kdy žena opouští porodnici a muž jí pomáhá s dítětem a v domácnosti.

e) Ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být podle § 48 ZP rozvázán jen:

• dohodou,

• výpovědí,

• okamžitým zrušením,

• zrušením ve zkušební době.

Dohoda je nejvhodnější rozvázání pracovního poměru, vyžaduje souhlasné stanovisko obou stran. Musí být učiněna písemně a musí obsahovat důvody rozvázání pracovního poměru, a to jen v případě požaduje-li to zaměstnanec.

Výpověď je jednostranný právní akt. Výpovědí mohou rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Platí, že výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby nebylo možno zaměnit jej s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musejí být provedeny písemně.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou uvedeny v § 52 ZP, a to:

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti nebo o jiných organizačních změnách,
4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
5. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobé způsobilosti konat dále dosavadní práci,
6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Zaměstnavatel není vázán žádným zákonným rozhodnutím, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem anebo zaměstnancem je oboustranně možné pouze v případech taxativně určených v zákoníku práce.

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr zrušit jen tehdy

• byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu pozbytí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmínečnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

• porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

• zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jen pokud

• podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku jiné pro něho vhodné práce, nebo

• zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníkovi zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Je přípustné a platné i ústní oznámení, rovněž formulace, že písemné oznámení má být doručeno druhému účastníkovi alespoň 3 dny předem, má charakter doporučení.

 Nahoru2. Právní postavení občanů a cizinců při poskytování zdravotní péče – pojištění

Nyní vysvětlíme zabezpečení financování lékařských služeb prostřednictvím povinného systému zdravotního a sociálního pojištění občanů ČR včetně zahraničních osob žijících na území ČR. Obsahuje sazby pojistného, zabývá se právy a povinnostmi pojištěnců, stanovuje výši pojistného u zaměstnanců i zaměstnavatelů.

V České republice platí povinnost zdravotního a sociálního pojištění pro všechny její občany. Současně se umožňuje totéž pojištění i pro cizince žijící na území státu. Součástí sociálního pojištění (skládá se ze tří složek) je i pojištění nemocenské. Toto pojištění není povinné pro podnikající osoby (OSVČ), to je jediná výjimka z celého systému pojištění. Podívejme se proto na jednotlivé principy těchto pojištění, především pojištění zdravotní, které je pro lékaře i zdravotníky zprostředkovaným zdrojem jejich příjmů, současně však i výdaji, neboť z pozice pojištěnce musejí odvádět příslušné částky nejen za sebe, ale rovněž za své zaměstnance.

 Nahoru2.1 Zdravotní pojištění

Zdravotní pojištění osob v ČR definuje zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Tento zákon upravuje veřejné zdravotní pojištění, rozsah a podmínky, za nichž je na základě tohoto zákona zdravotní péče poskytována. Na tento zákon navazuje zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

Ze zdravotního pojištění se hradí zdravotní péče poskytnutá na území ČR a rovněž se z tohoto pojištění uhradí pojištěncům i částka, kterou vynaložili na nutné a neodkladné léčení, jehož potřeba nastala během jejich pobytu v cizině, a to do výše stanovené pro úhradu takové péče na území ČR.

Podle tohoto zákona jsou zdravotně pojištěny:

osoby, které mají trvalý pobyt na území ČR,

• osoby, které na území ČR trvalý pobyt nemají, pokud jsou zaměstnanci zaměstnavatele, který má sídlo na území ČR,

• osoby, které se tohoto pojištění dobrovolně účastní.

Druhá odrážka stanovuje povinnost pojištění zahraničních osob žijících na území ČR, pokud jsou zaměstnáni na území ČR. Předpokládá se, že zde mají legální pobyt. Toto ustanovení se týká především Slováků, částečně Ukrajinců atd. Problémem je, že určitá část zahraničních osob pracuje na území ČR ilegálně, bez pojištění, avšak v případech neodkladné péče je třeba jim zdravotní péči poskytnout. V takovém případě je vymáhání pohledávek většinou obtížné. Neodkladná péče se však u těchto lidí obvykle netýká některých oborů lékařské profese, kde jsou to spíše výjimky; vesměs se jedná o ošetření v nemocnici, záchrannou službu apod.

Toto pojištění vzniká dnem:

• narození, jde-li o osobu s trvalým pobytem na území ČR,

• kdy se tato osoba bez trvalého pobytu na území ČR stala zaměstnancem,

• získání trvalého pobytu na území ČR.

Pojištění zaniká dnem:

• úmrtí pojištěnce nebo jeho prohlášením za mrtvého,

• kdy osoba bez trvalého pobytu přestala být zaměstnancem,

• ukončení trvalého pobytu na území ČR.

Plátci pojistného zdravotního pojištění jsou:

1. pojištěnci,
2. zaměstnavatelé,
3. stát.

Ad a) Pojištěnec je plátcem pojistného, pokud:

• je zaměstnancem v pracovním poměru účastným nemocenského pojištění (péče),

• je osobou samostatně výdělečně činnou,

• má na území ČR trvalý pobyt, avšak není uveden v předcházejících kategoriích a není za něj plátcem pojistného stát, pokud tyto podmínky trvají po celý kalendářní měsíc.

Lékaři, kteří pracují v pozici OSVČ, platí zdravotní pojištění za sebe a současně přispívají na zdravotní pojištění i svých zaměstnanců (tj. zdravotní sestry a další).

Ad b) Zaměstnavatel je plátcem části pojistného za své zaměstnance

Výše pojistného je zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, stanovena ve výši 13,5 % z vyměřovacího základu za rozhodné období. Výši pojistného je jeho plátce (tj. zaměstnavatel) povinen si sám vypočítat. Zaměstnanec hradí ze svého vyměřovacího základu 4,5 %, zaměstnavatel přispívá na jeho pojištění ve zbývající části, tj. 9 % z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel odvádí část pojistného, které je povinen hradit za své zaměstnance. Současně odvádí i část pojistného, které je povinen hradit zaměstnanec, srážkou z jeho mzdy nebo platu, a to i bez souhlasu zaměstnance.

Lékař-zaměstnavatel je tedy povinen vypočítat, strhnout a odvést příslušné zdravotní pojišťovně pojistné svého zaměstnance, na které přispívá 9 % z jeho hrubé mzdy.

Ad c) Stát je plátcem pojistného prostřednictvím státního rozpočtu za tyto pojištěnce:

• nezaopatřené děti,

• poživatele důchodu z důchodového pojištění,

• příjemce rodičovského příspěvku,

• ženy na mateřské a rodičovské dovolené, ženy pobírající peněžitou pomoc v mateřství a muže po dobu jejich nepřítomnosti v práci, po kterou se jim poskytuje peněžitá pomoc podle předpisů o nemocenském pojištění,

• uchazeči o zaměstnání včetně uchazečů o zaměstnání, kteří přijali krátkodobé zaměstnání,

• osoby pobírající dávky sociální péče z důvodu sociální potřebnosti,

• osoby převážně nebo úplně bezmocné, osoby pečující o převážně nebo úplně bezmocnou osobu nebo o dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě vyžadující mimořádnou péči a osoby pobírající příspěvek při péči o blízkou nebo jinou osobu starší osmdesáti let, která je částečně bezmocná, nebo o osobu starší osmdesáti let, která podle vyjádření ošetřujícího lékaře potřebuje péči jiné osoby,

• osoby konající základní (náhradní) službu v ozbrojených silách nebo další službu nebo civilní službu a osoby povolané k vojenskému cvičení,

• osoby ve vazbě nebo osoby ve výkonu trestu odnětí svobody,

• osoby, které dosáhly věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňují další podmínky pro jeho přiznání a nemají příjmy ze zaměstnání, ze samostatné výdělečné činnosti a nepožívají žádný důchod z ciziny, nebo tento důchod nepřesahuje měsíčně částku ve výši minimální mzdy,

• osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku, nejde-li o příjemce rodičovského příspěvku nebo ženy na mateřské a rodičovské dovolené či ženy pobírající peněžitou pomoc v mateřství a muže po dobu jejich nepřítomnosti v práci, po kterou se jim poskytuje peněžitá pomoc podle předpisů o nemocenském pojištění,

• mladistvé umístěné ve školských zařízeních pro výkon ústavní výchovy a ochranné výchovy,

• osoby vykonávající dlouhodobou dobrovolnickou službu na základě smlouvy s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstva vnitra, v rozsahu překračujícím v průměru alespoň dvacet hodin v kalendářním týdnu, pokud není dobrovolník plátcem pojistného nebo za něj není plátcem pojistného stát z jiných výše uvedených důvodů.

Lékařů se z toho podrobného výčtu mohou týkat prakticky všechny kategorie občanů vyjmenovaných v těchto pasážích, podstatné pro ně je fakt, že i tito občané jsou pojištěni, a že tudíž jeho výkony budou uhrazeny v případě, že se jedná o výkony hrazené zdravotní pojišťovnou. U platby v hotovosti se lékařům doporučuje projednat doplatek dopředu, před vlastními výkony, stejně tak jako vyžadovat úhradu předem. Značná část vymáhání pohledávek se týká právě státních pojištěnců, i když to nemusí být v individuálních případech pravidlem.

 Nahoru2.2 Práva a povinnosti pojištěnců

Zdravotní pojištění zakládá oběma stranám, tj. pacientům i lékařům, jak určitá práva, tak i povinnosti.

Pacient má právo:

• na výběr zdravotní pojišťovny. Zdravotní pojišťovnu lze změnit jednou za dvanáct měsíců, a to vždy jen k prvnímu dni kalendářního čtvrtletí,

• na výběr lékaře či jiného odborného pracovníka ve zdravotnictví a zdravotnického zařízení s výjimkou závodní zdravotní služby, kteří jsou ve smluvním vztahu k příslušné zdravotní pojišťovně. Toto právo může pojištěnec uplatnit jednou za tři měsíce,

• na výběr dopravní služby, která je ve smluvním vztahu k příslušné zdravotní pojišťovně,

• na zdravotní péči bez přímé úhrady, pokud mu byla poskytnuta v rozsahu a za podmínek stanovených zákonem č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů,

• na výdej léčivých přípravků bez přímé úhrady, jde-li o léčivé přípravky hrazené ze zdravotního pojištění a předepsané v souladu s výše uvedeným zákonem o veřejném zdravotním pojištění,

• podílet se na kontrole poskytnuté zdravotní péče hrazené zdravotním pojištěním.

Právo lékaře:

• Zvolený lékař může odmítnout přijetí pojištěnce do své péče pouze tehdy, jestliže by jeho přijetím bylo překročeno pracovní zatížení lékaře tak, že by nebyl schopen zajistit kvalitní zdravotní péči o tohoto nebo o ostatní pojištěnce, které má ve své péči.

• Jiná vážná…